法律觀點：強制加薪條款上路 企業如何平衡合法與彈性？

發布日期：114.5.7

圖片來源：中時新聞網

2025年起，所有上市與上櫃公司均須依據《證券交易法》第14條第6項，在公司章程中明文規定：於有盈餘年度，應提撥一定比例金額作為對「基層員工」的薪資調整或酬勞分派。

這項「強制加薪條款」，核心立意：讓企業經營成果能更公平地反映在基層員工身上。

從勞工權益角度看，這無疑是一項保障，尤其對薪資相對較低、處於企業最基層的員工而言，意味著不再只是旁觀者，而是企業成長的受益者之一。然而，從雇主立場來看，該制度雖合理，卻也帶來了制度設計與財務彈性上的新挑戰。

一、強制加薪條款的適用對象：

根據金管會所公布之解釋函令，該條款適用對象為所有已上市或上櫃之公司。所謂「基層員工」，則指非屬經理人，且其薪資低於一定門檻者。該門檻不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中所界定的基層標準，目前參考數字約為月薪新台幣63,000元左右。需要留意的是，公司可以依自身營運狀況與產業特性調整適用對象之範圍，例如是否納入子公司、控制公司員工，惟均需於章程中明定，並建議搭配內控制度加強管理。

二、薪資調整 vs 酬勞分派：企業該怎麼選？
法規給予企業三種選項：1.調整薪資；2.分派酬勞；3.兩者並行。

對員工而言，調薪帶來的「固定收入提升」最為直觀，但對雇主而言卻可能造成長期財務壓力。例如，若公司獲利情況不穩，一旦調薪後即使隔年虧損，仍須支付調升後的固定薪資，恐降低人事成本彈性，進而影響公司整體經營調度。反觀「酬勞分派」方式，屬於一次性發放，與盈餘直接連動。

公司可以每年依盈餘狀況、董事會決議，彈性決定提撥比例及發放金額，較具經濟循環適應性。因此，建議：企業宜採「兩者並行、以酬勞為主」之策略。亦即，在章程中訂定基本比例，可微幅調整基層員工薪資，以提升員工穩定性與留任意願；同時以酬勞方式進行主要盈餘分配，保留營運彈性並發揮激勵效果。

三、企業該注意什麼？

這項條款雖然是法律義務，但更重要的是，它代表一種企業治理趨勢。若未落實，不僅可能被主管機關處分，也會對公司形象與內部員工士氣造成負面影響。

反之，若企業善用此制度來激勵基層員工，不僅能提升留任率與團隊向心力，也有助於企業在ESG、CSR等永續發展評比中獲得正面評價。

結論是，強制加薪條款看似「強制」，實則是為了建立一個對員工更公平、對企業更具責任感的制度。我們建議企業不要視其為單純的法規遵循，而應視為建立員工關係與提升競爭力的契機。在實務上，透過靈活設計章程內容、妥善搭配酬勞分派與調薪，便可在符合法令之餘，保有企業營運彈性與激勵效果。

• 文章來源：中時新聞網

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